テレワークの導入を阻む管理者層の「不安」とは

 新型コロナウイルスの感染拡大を受け、中小企業でもテレワーク(在宅勤務)の導入が加速している。オフィスに出勤して働く機会が減ると、上司は部下の勤務態度を確認しにくくなる。また、テレワークで業務成果を測るための基準があいまいなままでは、部下の不信感が増幅されるリスクもある。ニューノーマルでの労務管理や人事評価を双方が納得できる形にするにはどうしたらいいのか。人事・戦略コンサルタントの松本 利明氏に、その秘訣を聞いた。

テレワークを検討する企業が増えています。在宅勤務に関連して、中小企業の経営層から松本さんに寄せられる相談としては、どのようなものが多いのでしょうか。

松本氏:1つは組織運営としてのマネジメントの課題です。特に中小企業の経営者やマネジメント層は、目の前に誰か人がいないことを不安がる傾向があります。そういう方々は新入社員のころから常に人と一緒にいる生活に慣れきっていますから、いきなり自宅で仕事をしろといわれても、過去にやったことがない不安と、今までの自分のやり方が否定されるんじゃないかという不安がダブルで押し寄せてしまうんですね。

 会議を例にすれば、今までなら、一番影響力のある部長さんや課長さんが何か発言すれば、議論の中身とは関係なしに結論が出てしまうようなケースが多々あった。しかしこれがWeb会議の画面になると、途端にその影響力がなくなってしまう。今まで“俺がいったことでいいよな”で通っていたものが通りづらくなる。皆が“分かりました”といっていたことが実は分かっていなかった。上司の指示に具体性がなく、現場がどうしていいか分からなかったという組織運営の課題がリモートではいきなり顕在化してしまうのです。

 もう1つは、教育レベルの低下です。入社したばかりの社員は、本来なら上司や先輩に身近で仕事を教えてもらえたはず。ところがテレワークではOJTが難しく、あくまでリモートでのケアだけになってしまう。新人をなかなか育成できない悩みが中小企業に限らず大企業でも増えてきているのが実態です。

HRストラテジー 代表
人事・戦略コンサルタント
松本 利明氏

外資系大手コンサルティング会社であるPwC、マーサー、アクセンチュアなどのプリンシパル(部長級)を経て人事・戦略コンサルタントに。国内外の大企業から中堅企業まで600社以上の働き方と人事の改革に従事。5万人以上のリストラと6500人を超える次世代リーダーの選抜や育成を行った「人の目利き」。人の持ち味に沿った採用・配置を行うことで人材育成のスピードと確度を2倍以上にするタレント・マネジメントのノウハウに定評がある。
代表著作「稼げる人稼げない人の習慣」(日経ビジネス人文庫)

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